Hoe laat je écht goed werkgeverschap zien en voorkom je carewashing

Wist je dat maar 21% van de medewerkers gelooft dat hun werkgever oprechte interesse in hun welzijn heeft?

De term ‘greenwashing’ ken je vast wel. Maar heb je al eens gehoord van ‘carewashing’? Dit betekent dat werkgevers doen alsof het welzijn van hun medewerkers prioriteit #1 is, maar dat dit op de werkvloer nauwelijks merkbaar is. In 2020 geloofde 49% van de werknemers dat hun werkgever om hun welzijn geeft (bron: Gallup-onderzoek). Maar in 2024 is dit percentage gedaald naar een dramatische 21%. Waar gaat het mis? En wat kun jij als werkgever doen om écht goed werkgeverschap te laten zien?

Wanneer is er sprake van carewashing?

Sommige organisaties schatten hun goede werkgeverschap iets te hoog in. In een artikel in Harvard Business Review wordt ook wel gesproken van ‘carewashing’. Het gaat dan om organisaties met veel werkstress die dat met zoiets als een mindfulnesstraining hopen te compenseren. Maar uiteraard is er veel meer voor nodig om een gezonde werkomgeving te creëren waarin medewerkers zich veilig en tevreden voelen. Als je bijvoorbeeld een werkomgeving hebt waarin iedereen altijd maar druk is en de spoedjes je om de oren vliegen, lost een mindfulnesstraining dit stressprobleem niet op. Daarvoor is een blijvende verandering in de organisatiecultuur nodig.

Op z’n Hollands gezegd: het is belangrijk dat je zegt wat je doet en doet wat je zegt. Dus roep niet alleen een goede werkgever te zijn en strooi niet trots met alles wat je daar wel niet voor doet. Nee, laat vooral in alles wat je doet blijken dat je medewerkers voor jou op de eerste plek staan.

Waarom is goed werkgeverschap zo belangrijk?

Goed werkgeverschap is cruciaal, zeker in een tijd van personeelstekorten. Door jezelf op te stellen als een goede werkgever, is het makkelijker om nieuwe medewerkers aan te trekken en om goed personeel te behouden.

Uit een studie blijkt ook dat meer oog voor de werkcultuur en het welzijn van medewerkers voor “quiet quitters” (mensen die hun betrokkenheid bij het werk verliezen) veel zwaarder weegt dan een hoger salaris.

Wat is goed werkgeverschap?

In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:611) staat officieel vastgelegd dat je een ‘goed werkgever’ moet zijn. Maar wat houdt dat in? Goed werkgeverschap betekent dat je ‘zorgt’ voor je medewerkers en dus niet alleen aan de belangen van het bedrijf denkt.

Een paar decennia geleden draaide goed werkgeverschap vooral om zorgen dat de rechten van werknemers gewaarborgd waren. Maar inmiddels gaat het veel verder dan dat. Betrokken werknemers zorgen namelijk ook voor betere bedrijfsresultaten, zo blijkt keer op keer uit onderzoek. Zo zijn betrokken teams 17% productiever, krijgen zij 10% hogere klantbeoordelingen en hebben ze een 6% hogere winstmarge (bron).

Het is duidelijk dat betere werknemersbetrokkenheid hand in hand gaat met verbeterde bedrijfsresultaten. Niet voor niets zien we steeds vaker vitaliteitsprogramma’s, jaarlijkse budgetten voor persoonlijke ontwikkeling en Chief Happines Officers. Werkgevers doen niet alleen wat ze minimaal moeten doen, maar willen er ook voor zorgen dat medewerkers werkplezier ervaren en gezond kunnen blijven werken.

Alleen dát er bijvoorbeeld een Chief Happiness Officer is aangesteld, betekent nog niet dat de gezondheid en het werkplezier van werknemers echt op de eerste plek staan. Daarvoor is het vooral belangrijk dat je employee first-doelen ook echt tot uiting komen in de praktijk.

Onder goed werkgeverschap valt bijvoorbeeld ook:

• Je hebt er oog voor dat je medewerkers op een gezonde manier en met weinig stress aan het werk kunnen blijven.

• Je zorgt ervoor dat medewerkers zichzelf kunnen zijn en het gevoel hebben erbij te horen. 

• Je denkt mee met medewerkers wanneer zij niet goed in hun vel zitten of tegen dingen aanlopen op het werk.

• Je wijst medewerkers op de juiste hulpbronnen als het niet goed gaat en faciliteert het gebruik ervan.

• Je ondersteunt medewerkers bij de werk-privébalans in veeleisende levensfases, zoals na de geboorte van een kind, bij mantelzorg of na een echtscheiding.

• Je faciliteert medewerkers in hun persoonlijke groei.

Misschien bied je ook unieke secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee je laat zien dat het welzijn van je medewerkers voor jou zwaar weegt. Hierbij kun je denken aan een betaalde sabbatical, een hogere verlofdoorbetaling dan de wettelijk verplichte 70% van het salaris is of een sportschoolabonnement van de zaak.

Wat kun je doen om wél goed werkgeverschap te laten zien?

Bovendien presteren gelukkige werknemers beter. Hoe maak jij van goed werkgeverschap méér dan een vage claim in vacatureteksten? Dit zijn een paar tips.

1. Focus op het resultaat, niet alleen op de gewerkte uren

Buiten het werk om kan er van alles spelen bij medewerkers. Misschien zit een collega in een grote verbouwing, neemt diegene de zorg op zich voor een ziek familielid of heeft je medewerker een baby die vaak ’s nachts wakker is. Dat zijn allemaal dingen die ook op het werk impact hebben.

Probeer hierin mee te denken met medewerkers. Het helpt bijvoorbeeld als je medewerkers de vrijheid geeft om soms op andere tijden te werken of om een week minder uren te maken en dat op een ander moment in te halen. Uiteindelijk gaat het er niet om of je medewerker nu 38 of 40 uur werkt, maar dat het resultaat op het juiste moment wordt opgeleverd. Het kan medewerkers veel stress besparen als je hen vrijheid geeft in de werktijden.

2. Vraag je af: ‘Geven leidinggevenden het goede voorbeeld?’ 

Als werkgever heb je ook een voorbeeldfunctie. Wanneer jij bijvoorbeeld vaak ’s avonds nog je teamleden mailt, geef je daarmee het signaal af dat het normaal is om na het werk de laptop open te klappen. Zij kunnen dan ook denken dat er een reactie wordt verwacht. En als jij zelf op vakantie vaak doorwerkt, voelen medewerkers zich misschien ook meer bezwaard als zij niet op e-mails of appjes reageren tijdens hun vakantie. Het helpt enorm wanneer jij als manager het goede voorbeeld geeft en zelf laat zien je werk-privébalans belangrijk te vinden.

Mail je toch een keer in het weekend of ’s avonds? Plan dan je e-mails in om pas de volgende dag om 8 uur te versturen. Of zeg tegen je medewerkers dat je misschien wel soms mailt om bijzondere tijden, maar echt niet snel een antwoord verwacht.

3. Wijs medewerkers proactief op de verlofmogelijkheden

Als er veel speelt in iemands privéleven, is het soms heel goed als diegene tijdelijk de focus dáárop legt. Wil je goed werkgeverschap laten zien? Wacht dan niet totdat je medewerker vraagt om de opties voor verlof, maar wijs je medewerkers hier zelf op. Wijs bijvoorbeeld mannen op de mogelijkheden voor partner- of ouderschapsverlof als zij binnenkort een kind krijgen. En heeft een medewerker een ziek kind? Stip dan de opties voor mantelzorgverlof aan.

Soms kan verlof een medewerker enorm helpen om minder te worstelen met een werk-privéspagaat. Ook voor jou als werkgever kan dit gunstig zijn. Hiermee voorkom je dat iemand door de grote privé-verandering overspannen of burn-out raakt.

4. Geef medewerkers een vrije keuze in hun arbeidsvoorwaarden

Voor de één is een auto van de zaak een fantastische arbeidsvoorwaarde. Maar voor een medewerker die om de hoek woont, is dat misschien totaal onnodig. En waar de één heel blij wordt van een sportschoolabonnement op kosten van het werk, heeft een ander heel andere sportwensen.

Heb jij dit soort arbeidsvoorwaarden? Overweeg om medewerkers daar zelf een keuze in te laten maken. Laat ze bijvoorbeeld zelf kiezen tussen een auto van de zaak en een NS Business Card. Of geef ze de keuze tussen een sportschoolabonnement of korting op een ziektekostenverzekering. Dan weet je zeker dat medewerkers net zo enthousiast zijn over hun arbeidsvoorwaarden als jijzelf.

5. Show don’t tell

Goed werkgeverschap betekent niet dat je in elk intranetbericht hoe belangrijk het werkplezier van je werknemers is of dat je in jaarverslagen steeds benoemt dat de werk-privébalans top of mind is in jullie bedrijf. Laat vooral concreet zien hoe jouw zorg voor medewerkers dagelijks tot uiting komt.

Staat de werk-privébalans van medewerkers bij jullie hoog op de prioriteitenlijst? Laat het zien door bijvoorbeeld verlof extra aan te moedigen of misschien zelfs meer te betalen tijdens het verlof dan wettelijk verplicht is. Ook is het belangrijk dat leidinggevenden zich gedragen naar die kernwaarden door bijvoorbeeld stress bij medewerkers te voorkomen. Wil je specifiek voor ouders een goede werkgever zijn? Spiek dan ook eens in ons artikel met tips om een gezinsvriendelijke werkgever te zijn en leer van organisaties als het WNF, a.s.r. en Tony’s Chocolonely.

6. Vraag regelmatig hoe het met medewerkers gaat

Bewaar de vraag “Hoe gaat het met je?” niet tot het jaarlijkse functioneringsgesprek. Probeer regelmatig bij je medewerkers in te checken hoe het gaat. Doe dat ook zeker als je weet dat iemand in de privésfeer dingen meemaakt, bijvoorbeeld als iemand een jong kind heeft, zich veel zorgen maakt over een dierbare of een scheiding doormaakt. Op die manier laat je blijken dat je ook de mens achter de collega ziet.

Weet je dat een medewerker lastige dingen meemaakt? Vraag dan ook gerust of jij als werkgever iets kunt betekenen of vraag na wat deze persoon zou helpen.

7. Denk ook mee met ouders over kinderopvang 

Verder kan het een mooie stap zijn als je specifiek meedenkt met medewerkers die jonge kinderen hebben. Voor hen is de spagaat tussen werk en privé regelmatig een valkuil. Kinderen hebben regelmatig snipperdagen van school, soms zijn er wachtlijsten voor kinderopvang in de buurt en dan zijn ook nog eens niet altijd de voorkeursdagen direct beschikbaar.

Help medewerkers hier een handje bij door zelf een oplossing voor de kinderopvang aan te dragen. Met ons aanbod kun jij medewerkers verzekeren van een plek op een kinderopvang in de buurt én kun je flexibele opvang aanbieden als zij in wisselende diensten werken.

Ben je benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen doen? Plan een kennismaking. Dan denken we graag mee.