Wel of niet minder werken na de zwangerschap?

Wist je dat 41% van de ondervraagde heterostellen werk en zorg het liefst gelijk zou verdelen?

Blijf je na de geboorte van het kind evenveel uren maken? Neem je tijdelijk ouderschapsverlof op? Of kies je ervoor om structureel minder te werken na de bevalling of geboorte? Veel ouders in spe breken hun hoofd over de combinatie van ouderschap met werk. Waar hangt die keuze van af? Hoe ondersteun je als werkgever of leidinggevende werkende ouders (in spe) om hierin de juiste keuze te maken? Hoe kun je hen helpen door praktische bezwaren weg te nemen? Dit artikel helpt om er open het gesprek over aan te gaan.

In Nederland gaat zo’n 45% van de moeders minder werken zodra hun eerste kind is geboren (of ze stoppen helemaal met werken). De meeste moeders met minderjarige kinderen werken 20-35 uur per week. Van de vaders werkt het merendeel 35 uur per week of meer. Als het jongste kind 4 tot 12 jaar is, ligt dit percentage bij vaders op 79,5%. Dat blijkt uit cijfers van het CBS uit 2022. Het gaat hier overigens om heterostellen. 

Deze cijfers zijn op zich niet choquerend. Wat wél opvalt, is dat 41% van de ondervraagde heterostellen werk en zorg het liefst gelijk zou verdelen. In de praktijk lukt het maar 9% van de heterostellen om dit voor elkaar te krijgen. 

Dat vrouwen vaker minder gaan werken dan mannen en dus automatisch meer zorg op zich nemen, speelt daarin een grote rol. Overigens is het ook niet altijd een vrijwillige keuze van vaders om hetzelfde aantal uur te blijven maken. Soms zouden zij liever minder uren maken, maar zien ze niet hoe het (zonder grote consequenties) anders kan.

Waarom gaan ouders minder werken na de zwangerschap?

De keuze tussen wel en niet blijven werken of eventueel minder gaan werken, is er niet zomaar één. Het is een heel persoonlijke keuze waarbij voor veel ouders in spe allerlei factoren meespelen. Dit zijn een paar van die belangrijke factoren:

• De partner. Is er een partner betrokken? Alleenstaande ouders hebben vaak niet de optie om (veel) minder te werken. Als er een partner is en een stel samen een goed inkomen heeft, is minder weken eerder een optie. Ook speelt vaak mee hoeveel beide partners werken en wat zij verdienen. Als daar grote verschillen in zitten, zie je vaak dat de minstverdienende partner eerder minder gaat werken dan de ander. Dat is overigens niet altijd financieel gezien de beste keuze (zie ook de WerkZorgBerekenaar van het Nibud).
• De financiële situatie. Als een alleenstaande ouder of een stel met moeite rondkomt, dan is de kans kleiner dat diegene minder gaat werken. Soms is betaald ouderschapsverlof opnemen dan een interessantere optie. Daarbij krijgt een ouder 70% van het dagloon doorbetaald.
• De ideeën over het ouderschap. Hierbij speelt vaak ook mee hoe mensen zelf zijn opgevoed. Als een vrouw bijvoorbeeld zelf gewend was dat haar moeder er vroeger altijd was, kan dat voor haar een reden zijn om minder te werken na de bevalling. Ook verwachtingen vanuit de omgeving spelen een rol, bijvoorbeeld de verwachting dat een vrouw meer thuis is of dat een man fulltime blijft werken. Soms worden stellen hier (onbewust) door beïnvloed.
• Het type beroep. In de ene functie is het makkelijker om minder te werken dan in de andere functie. Niet alle managersfuncties zijn er bijvoorbeeld op ingericht om parttime te werken. Ook bij bijvoorbeeld ploegendiensten of in een bedrijf met een hard-werken-cultuur is parttime werken soms lastiger te regelen. 
• Een eventueel vangnet. Voor sommige ouders is het makkelijk om familie te vragen om bij te springen als de opvang een keer dicht is. Als er niet zomaar een vangnet beschikbaar is, zijn ouders meer afhankelijk van opvang. Wanneer er geen plek is op de opvang, kiezen mensen er soms om die reden voor om (tijdelijk) minder te werken.
• Werkplezier. Nog een factor die kan meespelen, is het werkplezier. Iemand die veel zingeving en plezier uit het werk haalt, kan er ook om die reden voor kiezen om hetzelfde aantal uren te blijven maken. Als een werknemer het werk minder leuk vindt, is de keuze om minder te werken makkelijker gemaakt.
• Flexibiliteit op het werk. Verder is de ene werkplek flexibeler dan de andere. Is het bijvoorbeeld mogelijk om thuis te werken of om een keer eerder weg te gaan als dat nodig is? Sommige functies, zoals een baan in het ziekenhuis of als onderwijzer, bieden minder flexibiliteit. Ook dat kan voor mensen meewegen om dan maar minder te gaan werken.
  
  

Welke dilemma’s ervaren ouders rondom minder werken na de zwangerschap?

Voor veel ouders (in spe) is het geen makkelijke keuze of ze wel of niet minder gaan werken na de bevalling of geboorte. Zowel minder werken als hetzelfde aantal uur blijven werken heeft voor- en nadelen. Dit zijn een paar punten die medewerkers in hun keuze meenemen:

• Vind ik het belangrijk om financieel onafhankelijk te blijven van een partner?
• Kunnen we het als gezin of kan ik het als alleenstaande ouder dragen om met minder inkomen rond te komen?
• Hoe belangrijk vind ik het om in de nieuwe situatie meer tijd voor mezelf over te houden?
• Vind ik het erg als mijn carrière mogelijk tijdelijk op een lager pitje staat? Welke gevolgen kan dat hebben?
• Hoe pakt de combinatie van werk, ouderschap en huishouden dan uit? Hoe haalbaar is dat nog?
• Wat is er mogelijk qua kinderopvang en welke kosten brengt dat met zich mee?

Het is en blijft een persoonlijke afweging voor mensen. Maar het is goed om ook als werkgever te weten dat dit allemaal kan spelen in het hoofd van een toekomstige ouder. Als een medewerker vraagt om minder uren te maken na de zwangerschap of geboorte, dan is daar vaak veel denkwerk aan vooraf gegaan.

Ouderschapsverlof vs. minder werken

Wil een medewerker niet (veel) minder werken maar wel extra tijd hebben samen met het kind in het begin? Dan kan ouderschapsverlof ook een goede optie zijn. Zowel moeders als vaders kunnen ouderschapsverlof opnemen. Ze hebben recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van hun kind. Die dagen kunnen ouders achter elkaar opnemen, maar ook verspreiden over het hele jaar. Tijdens dit verlof krijgen ze alsnog 70% van hun loon doorbetaald.

Ook extra (onbetaald) ouderschapsverlof is een optie. Per kind mogen ouders in de eerste 8 levensjaren 26x een hele werkweek aan verlofuren opnemen. Tijdens die periode krijgen ze dus alleen geen loon doorbetaald.

Het voordeel van ouderschapsverlof is dat medewerkers wel hun aantal uren en (bij betaald verlof) een deel van hun salaris behouden. Tegelijkertijd hebben ze toch meer tijd met hun kind. Ook is het prettig om die uren flexibel te kunnen inzetten. Zo kunnen ouders ervoor kiezen om in het eerste jaar na de geboorte elke week 1 dag betaald ouderschapsverlof op te nemen.

Hoe kun je met medewerkers meedenken over wel/niet minder werken?

De afweging wel/niet minder werken na de zwangerschap of geboorte is natuurlijk een persoonlijke keuze van je werknemer. Wel kun je als werkgever laten zien dat je hier graag in meedenkt over de opties. Hoe je medewerkers helpt om de juiste keuze te maken? Dit zijn 5 tips.

Ga open het gesprek aan

Vaak krijgen (toekomstige) werkende ouders al genoeg goedbedoelde adviezen van anderen naar hun hoofd geslingerd over wel/niet minder werken. Het is dan ook prettig wanneer je als werkgever vooral luistert en meedenkt. Natuurlijk is het vervelend als je medewerker besluit minder te werken en je daar iets voor moet regelen. Maar probeer jouw oordeel of jouw zorgen over de gevolgen daarvan te parkeren. Denk vooral op een positieve manier mee.

Wat daarbij helpt? Stel open vragen aan je medewerker, zoals:

• Hoe zie je het voor je na de geboorte van je kind?
• Wat zou jouw ideale scenario zijn qua werk-privé-verdeling?
• Welke afwegingen spelen bij jou om wel/niet minder te werken?
• Zijn er dingen die ik als werkgever kan doen om de combinatie werk en privé makkelijker te maken?
• Zouden aanpassingen in het werkrooster je kunnen helpen?

Met die laatste twee vragen kun je ontdekken waarom een medewerker wellicht overweegt om minder te gaan werken. Merk je dat een medewerker bijvoorbeeld bang is dat er weinig flexibiliteit is vanuit het werk? Of dat er een praktisch bezwaar is? Dan kun je daarover meedenken. Uiteraard is het gesprek niet bedoeld om je medewerker op andere gedachten te brengen. Maar het helpt soms wel als je meedenkt en je flexibel kunt opstellen.

Wijs medewerkers op de mogelijkheden voor ouderschapsverlof

Als je weet dat je medewerker een kind verwacht, is het slim om al op tijd te vertellen over de opties voor ouderschapsverlof. Niet elke ouder in spe weet wat dit inhoudt en weet dat dit verlof grotendeels doorbetaald wordt. Soms kan die optie ouders in spe op andere ideeën brengen over hun aantal werkuren na de geboorte. 

Merk je dat je werknemer erg twijfelt over wel of niet minder gaan werken? Stip dan aan welke opties ouderschapsverlof biedt. Voor veel ouders kan dit een goede oplossing zijn voor de eerste periode. Soms in plaats van minder werken, soms als aanvulling daarop.

Denk mee over het werkrooster

Het gaat ouders in spe niet altijd om het aantal werkuren. Soms maken ze zich vooral druk over andere dingen die combinatie werk/privé lastig maken. Een paar voorbeelden:

• Overwerken is heel gebruikelijk. Hoe doe ik dat als ik ’s middags op tijd op de opvang moet zijn?
• Op dinsdag en donderdag kan ik voorlopig geen opvangplek krijgen. Dan zit er niets anders op dan minder werken.
• Mijn ouders kunnen oppassen, maar ik sta dan elke avond in de file om mijn kind op te halen als ik nog vanaf kantoor daarnaartoe moet rijden.
• Ik moet mijn kind ophalen bij de opvang om half 6, maar werkdagen duren vaak wel tot 6 uur.
• Het werk is heel onregelmatig met vaak ook avondwerk of zelfs nachtdiensten. Hoe combineer ik dat straks met een kind?

Over dat soort vragen en zorgen kun je goed meedenken als werkgever. Als je merkt dat een medewerker puur om dit soort praktische bezwaren met tegenzin minder gaat werken, kun je misschien samen tot een oplossing komen.

Is het bijvoorbeeld mogelijk om soms thuis te werken, zodat je medewerker niet in de file staat om het kind op te halen? Kunnen jullie iets doen aan de overwerkcultuur of daar afspraken over maken? Is het mogelijk dat je medewerker de vrije dag op vrijdag omruilt voor dinsdag, zodat zij er geen last van heeft dat de opvang op dinsdag vol zit? 

Stel je flexibel op als werkgever. Wanneer jij je medewerkers flexibiliteit biedt, zullen medewerkers ook graag andersom flexibel zijn als er bijvoorbeeld een keer een drukke periode is.

Spreek elkaar aan op overbodige meningen

Voor veel werkende ouders is het lastig dat er altijd meningen zijn over hun keuzes rondom werk en ouderschap. Een man die minder gaat werken, krijgt gekscherend opmerkingen toegeworpen als “Oh, je hebt je wekelijkse papadag weer!”. Een vrouw die minder gaat werken, wordt soms aangemoedigd en krijgt soms juist te horen dat het zonde van haar carrière is. En blijft een vrouw net zoveel werken als eerst, dan krijgt ze soms vragen als “Wie zorgt er dan voor de kinderen?’. 

Zo kun je het als werkende ouder nooit voor iedereen goed doen. En dat terwijl veel werkende ouders van zichzelf al schuldgevoel ervaren door de werk-privé-spagaat waar ze in zitten.

Kortom: spreek elkaar erop aan als je dit soort opmerkingen op de werkvloer hoort. Zo creëer je met elkaar een oudervriendelijke werksfeer.

Bied bedrijfsplekken voor structurele kinderopvang aan

Voor veel werkende ouders (in spe) is kinderopvang een belangrijke hoofdbreker. Niet elke kinderopvang heeft direct plek, en al helemaal niet altijd op de gewenste dagen. Help ouders daar een handje bij door als werkgever bedrijfsplekken voor kinderopvang af te nemen. Dan kun je een bepaald aantal medewerkers verzekeren van een plek op een kinderopvang. Dit bespaart ouders een lange wachtlijst voor de opvang en kan ook helpen om wél op de voorkeursdagen of op een locatie in de buurt een plek te bemachtigen.

Ook dit kan ouders (in spe) helpen om een weloverwogen keuze te maken over het aantal werkuren na de bevalling. Het praktische bezwaar rondom opvang speelt daar dan minder een rol in.

Over WorkFamily Solutions

Bij WorkFamily Solutions begeleiden we werkgevers om hun medewerkers met kinderen te helpen aan een gezonde werk-privébalans, meer werkplezier en minder stress. Zo kunnen ze meer genieten van het ouderschap én productiever en enthousiaster aan het werk blijven. 

Hiervoor bieden we bedrijfsplekken voor kinderopvang, incidentele opvang en coaching voor werkende ouders. Nieuwsgierig? Plan een kennismaking. Dan denken we graag mee wat we kunnen betekenen.